Viernes 29 Mayo 2020

¿Qué medidas pueden adoptar las empresas en la situación actual?

En la actual situación, empresarios y plantillas tienen alternativas que eviten las soluciones más traumáticas. Hemos querdido contribuir a la calma y a la buena información ofreciendo un texto que en su versión original proviene del diario económico cincodías.

La crisis del coronavirus está golpeando con máxima crudeza a un importantísimo número de empresas que ven como sus locales se vacían o sus cadenas de producción se detienen ante la caída en picado de la demanda. Ante esta situación, muchos empresarios se han puesto ya en contacto con abogados laboralistas y bufetes para consultarles qué medidas de flexibilidad interna pueden adoptar para adaptarse a esta situación tan compleja sin acudir a la medida más traumática que prevé el ordenamiento: el despido. Para responder a todas estas dudas, el despacho laboralista Zeres Abogados ha publicado la guía Opciones de flexibilidad interna. Estas son las ocho alternativas que, según recoge el documento, contempla nuestra legislación.

1. Vacaciones. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que el periodo o periodos de vacaciones se fijarán "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones". Según explica la guía, no cabe, por tanto, la modificación unilateral de las mismas una vez han sido fijadas. "Ahora bien, la empresa puede negociar con los trabajadores y sus representantes una modificación del calendario", de modo que estas coincidieran con el periodo de aislamiento fijado en el Real Decreto del Estado de Alarma. "Un acuerdo en materia de vacaciones sería el mecanismo menos lesivo y traumático para adaptar la organización laboral de la empresa a la crisis actual", apunta el despacho dirigido por el letrado Fabián Valero.

2. Reducción temporal de jornada. Una segunda posibilidad, en caso de exceso de la capacidad productiva, es convertir los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, ya sea de forma definitiva o con carácter temporal; "lo más recomendable en estas circunstancias", explica el despacho. En todo caso, tendrá que ser una medida acordada entre el empresario y la plantilla (o a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo), sin que quepa su imposición de forma unilateral. "Esta reducción de jornada de mutuo acuerdo debería recogerse por escrito, siendo recomendable que empresa y trabajador reflejen el periodo de duración y, en consecuencia, la fecha en que se volverá a trabajar a jornada completa", apunta la guía.

3. Modificación sustancial de las condiciones. El artículo 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, previstas para cuando existan "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Se considerarán tales, según la norma, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y, en concreto, las medidas que afecten a la jornada de trabajo; al horario y la distribución del tiempo de trabajo; el régimen de trabajo a turnos; el sistema de remuneración y cuantía salarial; el sistema de trabajo y rendimiento; y las funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede adoptarse tanto a título individual como a título colectivo. Y, como apunta Zeres, a través de este mecanismo no puede alterarse lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (si lo hubiere). En todo caso, un cambio de estas características, cuando afecte a la plantilla, debe ser negociada con los representantes legales de los trabajadores "por plazo no superior a 15 días, lo que, si existe acuerdo entre las partes, nada implica que se puedan implantar de forma inmediata (en uno o dos días). En caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa se creará una comisión ad hoc para esta cuestión", describe la guía.

Para aquellas empresas que mantienen unas condiciones por encima de lo previsto en el convenio colectivo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, temporal o definitiva, puede ser un mecanismo útil para hacer frente a la reestructuración del trabajo derivado de la situación actual, reflexiona la firma.

4. Descuelgue de convenio. El descuelgue del convenio colectivo de aplicación es una posibilidad prevista en el artículo 82.3 del ET. Dicho precepto determina que "cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 [del ET], se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 [del ET], a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa". Y ello cuando resulte afectada alguna de las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Desde Zeres resaltan que "la adopción de esta medida será necesariamente temporal (si bien la norma no indica el plazo máximo) y deberá ser necesariamente negociada con los representantes de los trabajadores". En caso de no existir representación legal de la plantilla, se creará una comisión ad hoc para esta cuestión. El plazo máximo para negociar medidas es también de 15 días, por lo que si existe acuerdo su puesta en marcha puede ser prácticamente inmediata.

5. ERTE. Los artículos 47 y 51 del ET establecen el procedimiento para tramitar los expedientes de regulación temporal de empleo (o ERTE), medida que permite suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de los empleados. Esta decisión podrá impulsarse si la falta de ocupación de los trabajadores "deriva de una situación económica, productiva, técnica o de organización en la que la empresa, como consecuencia de los efectos que el coronavirus está teniendo sobre las relaciones comerciales y laborales, se ve en la imposibilidad de mantener su producción".

De nuevo, en este contexto, la normativa obliga a la negociación empresario-representación de los trabajadores. Deberán acordar los efectos y el alcance de la medida, e, incluso, puede requerir la aprobación de la autoridad laboral en supuestos de fuerza mayor. En estos casos, especifican desde la firma, cesaría la obligación de la empresa de abonar la retribución durante el periodo de suspensión o en la parte proporcional a la reducción de jornada, si bien el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo.

6. Suspensión de contratos por fuerza mayor. La existencia de una fuerza mayor de carácter temporal, incide la guía, permite al empresario suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de los empleados. No es necesario, en este contexto, que exista una causa adicional como podría ser una situación de crisis particular de la compañía.

"En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se podría tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE)", afirma el texto. "Es decir, teniendo en cuenta la declaración por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS) como pandemia y las distintas acciones llevadas a cabo por los Estados, organismos e instituciones mundiales, el Covid-19 tiene todas las características para ser considerado fuerza mayor", advierte Zeres. En todo caso, este criterio debe ser constatado por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo establecido en la ley y ello, reflexiona el texto, puede provocar la demora en su tramitación.

El procedimiento, en todo caso, debe seguir los siguientes pasos. En primer lugar, la empresa debe remitir su solicitud a la autoridad laboral competente, acompañado de los medios de prueba necesarios, y comunicándoselo, a la vez, a los representantes legales de los trabajadores. Si figuraran otros hechos o alegaciones relevantes, empresa y representación de la plantilla tendrán el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en un día.

Tras recabar el informe de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (y otras actuaciones o informes que considere indispensable), la autoridad laboral deberá dictar resolución en el plazo máximo de cinco días. La resolución de la autoridad laboral debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que van a surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, manifiesta la guía.

7. Suspensión por mutuo acuerdo. Cabe, asimismo, que trabajador y empresa acuerden la suspensión del contrato de trabajo. Este pacto deberá constar por escrito y respetar los límites marcados por la legislación. En todo caso, puede abordar cuestiones como la forma y las causas de terminación de la suspensión, el derecho a la reserva de puesto de trabajo, el cómputo del período de suspensión a efectos de antigüedad y de la indemnización por despido, o algún tipo de remuneración, etc.

Salvo pacto en contrario, durante la suspensión no existe obligación de cotizar a la Seguridad Social. Asimismo, el bufete señala que es relevante tener en cuenta que, a diferencia de otros supuestos contemplados anteriormente, la suspensión de mutuo acuerdo no genera para el trabajador prestación por desempleo porque no se trata de una medida involuntaria. Por ello "resultará una medida de difícil implantación", explica el texto.

8. Suspensión por riesgo para la salud. Finalmente, el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla, explica Zeres. Esta decisión puede adoptarla directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o, incluso, la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar su actividad si se produce tal riesgo. También cabe que esta medida sea impuesta por la Inspección de Trabajo.

Ver texto original aquí.

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